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  • azaminoone

社内定期面談(人事面談)のすゝめ

最終更新: 2020年9月29日

以前勤務していた会社(従業員700名程度)で、人事企画担当マネジャーとして、年に計5百人程の従業員と、部門毎に次々と個人面談し、異動・研修の希望、不満、業務改善提案などを聴取するという仕事を、4年間、続けたことがあります。その結果を、人事異動計画データにまとめて経営に発信する、というものでした。一対一で、一人あたり30分見当、多い時には一日十数人と、たて続けに面談する方式です。夕方にはクタクタになりながら、当日のデータをパソコンでまとめる、というサイクルを3か月ほど繰り返しました。


始めてみてすぐに気づいたのは、同じ会社の従業員でも、部門・職種が違うと、異なる「コトバ」を話すものなのだ、ということでした。つまり、ある事象を表わす同グループ内の通称はもちろん、社内用語や技術用語までも、部署やエリアが異なると、違う名称で言い表わされるという現象です。特に、技術職の方々の用語法には多くの「クセ」がありがちで、これが元となり、ちょっとしたゆき違いや誤解、ひいては感情のもつれにまで発展するケースが少なくない、という事実。これは社内に留まらず、取引先とのやり取りでは、クレームや実損にまでつながることが少なからずあり、実際に損害賠償に発展することさえ稀ではありませんでした。


このような面談の場を通じて感じた「疲れ」。それは、単に相手の業務内容を理解しようとする努力からだけでなく、相手によって使い分けられる「用語」を、自身の「脳内辞書」の中で次々と書き替えてゆかなければならない、という負荷によるものでした。ただ、同時にこの結果、自身の抱く会社のイメージは、着々と具体的になってゆく、という確信もありました。かなり荒っぽい流儀ではありながら、確実に経営課題を洗い出すことになる、といえると思います。


ややもすると矢面に立ってしまい、「上下」の板挟みになってしまうケースもあり得るところで、バランス感覚が大いに試される局面となります。


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ご参考 ⇒ https://www.aosjp.com/in-house-system-desiningjp (Ⅲ 社内制度設計・運用 → 3.)


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